승진을 기피하는 의도적인 언보싱 (conscious unbossing)은 세계적 현상이다. HR 기업 ‘로버트 월터스’는 영국 Z세대를 설문조사한 결과, 응답자 52%가 중간 관리직을 원하지 않는 것으로 나타났다. 심지어 16%는 아예 ‘피하고 싶다’며, 그 이유에 대해 ‘스트레스는 높지만 보상은 낮다’고 69%가 응답했다.
우리나라에서도 작년 잡코리아가 젊은 직장인 대상으로 실시한 설문조사에서 54.8%가 ‘임원 승진 생각이 없다’고 답한 바 있다. ‘부하직원 관리 보다 자신의 성장과 기술축적에 시간 쓰는 것을 선호한다’는 대답은 무려 72%에 달했다.
하지만 조직은 상호작용으로 유지된다. 그런데도 자신만 챙기는 사람들이 넘쳐난다면 문제가 생길 수밖에 없다. 또한 리더가 되기를 회피하는 사람들은 자신의 리더에게도 수동적인 태도를 보인다. 그러다 일이 잘못되면 ‘리더가 시키는 대로 했을 뿐’이라고 유태인 대학살의 책임자, Adolf Eichmann의 변명을 되뇌일 것이다.
하버드대 케네디스쿨, Barbara Kellerman 교수는 ‘나쁜 팔로워에 의해 비효율적이고 비도덕적인 리더가 강화된다’고 말했다. 나쁜 리더를 묵인하면 그의 영향력은 더욱 커질 것이다. 팔로워가 노력해도 공정은 조작되고, 원칙은 변명으로 대체된다. 나쁜 리더가 자신을 뛰어넘는 팔로워를 반가워 할 리 없기 때문이다.
리더십은 리더의 정체성을 보여준다. 사람을 아끼는 리더는 팔로워를 그렇게 대접한다. 리더가 되기를 기피한다고 돈으로 유인한다면 염불보다 잿밥에 관심많은 사람이 리더가 될 것이다. 그리고 자리를 지키려면 성과를 지속해야 하고 사람을 다루는 기술이 필요할 것이다. 그래서 MBTI를 배우고, 강점 관리를 하고, 1:1로 지도하여, 팔로워를 번아웃시키거나 조직을 혐오하게 만든다면 누구를 위한 리더십인가! 결국 리더십은 성과지속의 도구로 전락할 것이다.
Peter Drucker는 ‘리더가 되기 위해서는 배울 수 없는 단 하나의 자질, 진지함 (integrity)이 필요하다’고 말했다. 좋은 리더가 되기 위한 성찰을 요구한 것이다. 리더의 자리에 오르기까지는 자신의 능력과 노력이 절대적이었다면, 좋은 리더가 되는 것은 팔로워 도움없이는 불가능하다.
좋은 리더는 이끌려고만 하지 않고 팔로워 스스로 따르게 한다. 때문에 팔로워에게 상당한 영향을 준다는 신성한 사명을 깨닫고 이타성을 복원해야 한다. 그리고 좋은 팔로워라면 나쁜 리더를 묵인할 것이 아니라 변화시키거나 몰아내기 위해 행동해야 한다.
(■ 강래경: www.connect value.net 수석교수, (사)한국강사협회 회장, Instagram @KANG.NAEKYUNG)
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