헬스 케어 개선에 대한 이야기는 언제나 더 많은 것을 중심으로 이루어 진다. 더 많은 의사, 더 많은 간호사 그리고 더 많은 구급대원을 채용하는 것이다.
그러나 이상하게 들릴지도 모르지만, 더 적게 채용하는 것도 생각해 보아야 한다는 의견들이 다수 제시되고 있다.
필요한 간호사를 확보하는 방법이 대표적인 사례이다. Montreal Economic Institute가 최근 발표한 보고서에 따르면, 매니토바 퍼블릭 헬스-케어 시스템에 들어온 간호사의 약 30 퍼센트가 35세가 되기 이전에 그만둔다. 엄청난 이직률이다.
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비즈니스를 하는 사람들은 직원을 유지하는데 성공하면 비용을 줄일 수 있다는 것을 잘 알고 있다. 적합한 직원을 찾는데 시간과 돈을 투자할 필요가 없고, 새로운 직원에게 회사의 시스템과 정책 그리고 필요한 사항을 교육하는데 투입되는 불가피한 비용을 줄일 수 있기 떄문이다.
고용주로서, 직원이 35세가 될때까지 30 퍼센트에 가까운 이직률이 발생하고, 떠난 사람들의 빈자리를 메우기 위해 새로운 사람을 채용해야 한다고 상상해 보자.
예를 들면, 호스피탤러티 그리고 관광산업은 이직률이 높은 대표적인 산업이다. 이직률이 높은 직업의 특징은 수년간 집중적인 교육이 필요하지 않다는 것이다.
Health Canada는 2030년까지 117,000명의 간호사가 부족할 것으로 예상하고 있다. 이는 단지 간호사만이 아니라, 다른 의료 전문가들을 유지하는데 중점을 두어야 함을 의미하는 것으로도 볼수 있다.
매니토바는 다른 주와 비교하여 35세 이전에 공공 시스템을 떠나는 비율이 낮다고는 하지만, 신규 간호사를 늘리는 방법으로 문제를 해결하려는 정책은 좋은 선택이 아니다. 이유는 공급이 고갈되고 있기 떄문이다.
우리 헬스-케어 시스템은 빈자리를 메우기 위해 채용을 우선하는 정책이 아니라, 매니토바 퍼블릭 헬스 시스템은 보유한 간호사를 지원하고, 멘토링하는데 중점을 두고, 일과 삶의 균형에 대한 우려를 해결할 수 있는 의미있는 방법을 찾아야 한다.
공공 시스템에서 민간기업으로 이직하는 간호사들이 가장 많이 언급하는 사항은 근무시간을 스스로 선택할 수 있다는 것이다. 계속적으로 확장되는 공공 시스템에서 일하는 간호사들은 인력부족 떄문에 유연한 일정을 선택할 수 없다.
매니토바 퍼블릭 시스템은 간호사 부족을 해결하기 위해 2개의 R-단어 (recruitment 그리고 retention) 중에서 retention에 중점을 두어야 한다.
간호사 공급은 무한한 것이 아니다. 그들이 너무 빨리 퍼블릭 시스템을 떠난 것은 그들의 교육, 지식 그리고 기술을 낭비하는 것이다. 재앙이다.
